ארגון המיילדות בישראל גאה להציג את המדור המשפטי החדש, שיעסוק בנושאים הקשורים להריון, לידה דיני עבודה ועוד. במדור זה ננסה לספק מענה לשאלות נפוצות באמצעות סיפורי מקרה קצרים ופסיקה רלוונטית, ולהבהיר מהם הזכויות והחובות של נשים עובדות בתחילת דרכן האימהית. חשוב לציין כי אין באמור להלן להחליף ייעוץ משפטי פרטני.

האם מותר לשאול מועמדת לעבודה אם היא מתכננת הריון או נמצאת בהריון?

סיפור מקרה
נועה הגיעה לראיון עבודה כמנהלת שיווק בחברת סטארטאפ. במהלך הראיון, המנהל הישיר שאל אותה במפורש: "האם את מתכננת להיכנס להריון בקרוב?" נועה הופתעה, אך לא ידעה איך להגיב מחשש שהתגובה תשפיע על סיכוייה להתקבל.

תשובה
על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח, 1988- ולפי פסיקת בתי הדין לעבודה, אסור למעסיק לשאול מועמדת על תוכניותיה להיכנס להריון או על מצבה האישי. שאלות כאלו עלולות להוות אפליה אסורה ופגיעה בפרטיות. החוק קובע שאסור להפלות מועמדת מחמת הריון או מצב משפחתי, וההחלטה על העסקה או אי-העסקה חייבת להתבסס על כישורים מקצועיים ועל צרכי התפקיד בלבד.
בפסק דין שנדון בבית הדין האזורי לעבודה נדונה שאלה דומה, ובית הדין קבע שאף עצם העלאת השאלות בנוגע להריון ותכנון המשפחה במהלך ראיון עלולה להתפרש כאפליה אסורה.

האם לעובדת בתחילת הריון יש חובה להודיע למעסיק על כך?

סיפור מקרה
רונית, עובדת במשרד עורכי דין, גילתה שהיא בהריון בשבוע התשיעי. היא חששה לספר למנהלה על ההיריון, שכן רק החלה את עבודתה לפני חודשיים, ולא הייתה בטוחה האם היא מחויבת לחשוף את הפרטים או כיצד הדבר ישפיע על העסקתה.

תשובה
חוק עבודת נשים,תשי"ד, 1954- אינו מחייב עובדת לדווח על הריון בשלב מוקדם. עם זאת, החל מהחודש החמישי להריון חלה חובה חוקית על העובדת להודיע למעסיק בכתב שהיא בהריון. זאת בעיקר כדי לאפשר למעסיק להיערך מבחינת התאמת שעות עבודה, עבודה במשמרות לילה או בעבודות הדורשות מאמץ מיוחד. אם העובדת זקוקה להתאמות רפואיות מיוחדות לפני חודש חמישי, מומלץ לה ליידע את המעסיק מוקדם ככל האפשר, כדי ליהנות מההגנות הניתנות בחוק.

בפסק דין, הנדון בבית הדין הארצי לעבודה הודגש כי מטרת הדרישה לדיווח אינה לפגוע בפרטיות האישה, אלא לשמור על בריאותה ולהבטיח שהיא לא תעבוד בתנאים העלולים לסכן אותה או את העובר.

האם מותר לפטר עובדת הנמצאת בשלבי תחילת הריון, עוד לפני שהיא סיפרה על כך למעסיק?

סיפור מקרה
איריס החלה לעבוד בחברה בינלאומית, ולאחר ארבעה חודשי עבודה גילתה שהיא בהריון. זמן קצר לאחר מכן, היא קיבלה זימון לשימוע לפני פיטורים, ולא ידעה האם למעסיק יש זכות חוקית לסיים את העסקתה.

תשובה
החוק אוסר לפטר עובדת בהריון (שצברה ותק של חצי שנה ומעלה) ללא היתר ממשרד הכלכלה והתעשייה (לשעבר משרד התמ"ת). איסור הפיטורים חל גם אם המעסיק לא ידע בפועל על ההיריון, אך יהיה על העובדת להוכיח שקיים קשר בין ההיריון לבין הפיטורים. אם את מתקרבת לוותק של חצי שנה, מומלץ לעדכן את המעסיק מבעוד מועד – כך תיהני מההגנות הקבועות בחוק.
בית הדין לעבודה קבע כי במקרה שבו פיטורי העובדת קשורים קשר ישיר להריון, המעסיק עלול להיחשף לתביעה ולהיות מחויב בפיצויים מוגדלים.

האם יש הגנות משפטיות לעובדת העוברת טיפולי פוריות לפני או בתחילת ההיריון?

סיפור מקרה
לילך מתקשה להיכנס להריון, והיא החלה בסדרת טיפולי פוריות. היא חששה שיידרשו ימי היעדרות רבים לצורך בדיקות וטיפולים – דבר שעלול ליצור מתח בינה לבין המעסיק שלה, חברה בתחום ההייטק עם לוחות זמנים צפופים.

תשובה
כן. חוק עבודת נשים וחוקים נוספים מעניקים הגנה לנשים בטיפולי פוריות. עובדת זכאית להיעדר מהעבודה לצורך הטיפולים, בכפוף להוראות החוק והצגת אישורים רפואיים. אם היא עובדת לפחות חצי שנה, חל איסור לפטרה בשל היעדרויות הקשורות לטיפולי פוריות, ללא היתר ממשרד הכלכלה והתעשייה. מטרת החוק היא למנוע אפליה ולאפשר לנשים לעבור טיפולים ללא חשש מפיטורים. חשוב לציין, שהחוק נותן הגנה לנשים העוברות טיפולים לקראת שתי לידות לכל היותר, בתקופת העסקתן אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה. אם העובדת עברה טיפולים כאמור לקראת הולדת ילדים מבני זוג קודמים , אז החוק נותן הגנה לעניין טיפולי פוריות גם לקראת שתי לידות עם בן הזוג הנוכחי.

בפסק דין בבית הדין הארצי לעבודה, נקבע כי פיטורי עובדת בגין היעדרויות לצורך טיפולי פוריות מהווים אפליה אסורה, והמעסיק חויב בפיצויים משמעותיים.

אילו התאמות ופטורים ניתנים לעובדת בתחילת הריון?

סיפור מקרה
רונה עובדת כטכנאית מעבדה, הממוקמת באזור שבו יש חשיפה מסוימת לחומרים כימיים. ברגע שגילתה שהיא בהריון, החלה לדאוג שמא היא מסתכנת במקום עבודתה, ולא ידעה אם יש לה זכויות מיוחדות שיאפשרו להימנע מעבודה עם החומרים המסוכנים.

תשובה

1. הגבלת עבודה בשעות נוספות ובשעות לילה: החל מהחודש החמישי (ולעיתים לפי המלצת רופא גם קודם), עובדת בהריון רשאית לסרב לעבוד בשעות נוספות או בשעות לילה, ללא פגיעה בתנאי העסקתה.
2. היעדרות לצורך בדיקות: עובדת בהריון זכאית להיעדר לצורך בדיקות רפואיות במכסה הקבועה בחוק, ללא הפחתה משכרה.
3. עבודה בסביבת סיכון: עובדת בהריון זכאית לבקש ממעסיקה להעבירה לתפקיד ללא חשיפה לחומרים מסוכנים, בהתאם לאישור רופא תעסוקתי. אם אין תפקיד חלופי, ניתן להיעדר מהעבודה ולקבל גמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי, ככל שהדבר יאושר רפואית.

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב נפסק כי מעסיק שדרש מעובדת בהריון לעבוד עם חומרים מסוכנים בניגוד להמלצת רופא, הפר את חובותיו כלפיה וחויב בפיצויים.

מה חשוב לדעת לגבי אי-קבלה לעבודה בעקבות הריון או טיפולי פוריות?

סיפור מקרה
אורלי הייתה מועמדת מובילה לתפקיד נחשק בחברה גדולה. בראיון האחרון רמזה שהיא עוברת טיפולי פוריות, ומאז נותק הקשר עמה. כעבור שבוע קיבלה הודעה שהתקן אּוייש על ידי מועמד/ת אחר/ת.

תשובה
החוק אוסר אפליית אישה בקבלה לעבודה בשל הריון או טיפולי פוריות. אם אישה מצליחה להוכיח שהריון או טיפולי פוריות היו שיקול מכריע שלא לקבלה לעבודה, המעסיק צפוי לסנקציות. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מאפשר לבית הדין לפסוק פיצויים גבוהים ללא הוכחת נזק, כאשר מוכח שהייתה אפליה .

בפסק דין בבית הדין הארצי לעבודה נקבע שמעסיק שנמנע מלקבל עובדת עקב היותה בהריון, יפצה אותה בסכום משמעותי בגין הפגיעה בזכותה לשוויון.

כיצד יכולות נשים להגן על עצמן משפטית במקרים של חשש לאפליה או פיטורים אסורים ?

סיפור מקרה
דנה זומנה לשיחת משוב עם המנהלת שלה, בה נאמר לה שאם "לא תתחיל להיות יותר גמישה בשעות", תישקל סיום העסקתה. דנה בדיוק הייתה בשבוע העשירי להריונה, אך חששה להצהיר על כך. היא החלה לתעד את דברי המנהלת ואת השיחות ביניהן.

תשובה

1. שמירת מסמכים ותיעוד: יש לשמור מיילים, סיכומי פגישות והערות בכתב, ולרשום תאריכים בהם נאמרו דברים רלוונטיים.
2. ייעוץ משפטי: כדאי לפנות לעו"ד המתמחה בדיני עבודה או לארגוני סיוע העוסקים בזכויות נשים.
3. דיווח לרשויות: ניתן לפנות למשרד הכלכלה והתעשייה (אגף האכיפה) כאשר עולה חשד להפרות חוק.
4. פנייה לבית הדין לעבודה: במידת הצורך ניתן להגיש בקשה לצו מניעה זמני או לעתור לפיצויים אם כבר בוצעו פיטורים אסורים.

בפסק דין בית הדין הארצי לעבודה הדגיש את חשיבות התיעוד בכתב, וקבע שראיות מתועדות היטב יכולות להכריע את הכף לטובת העובדת.

האם זכויותיי נמשכות גם אם אני עובדת בחוזה זמני או במשרה חלקית?

סיפור מקרה
מירי עבדה כמחליפה זמנית במחלקת השירות של חברה בתחום הקוסמטיקה, בחוזה העסקה ל-6 חודשים. בשבוע התשיעי להריונה, חששה שלא יחדשו לה את החוזה אם תצהיר על ההיריון.

תשובה
עקרונית, איסורי האפליה וההגנות בחוק עבודת נשים חלים גם על עובדות בחוזה זמני או במשרה חלקית. אם את מועסקת לפחות חצי שנה, יש מגבלות על אפשרות פיטורייך ללא היתר משרד הכלכלה. עם זאת, אם החוזה מסתיים במועד קבוע מראש (למשל, סיום פרויקט), לא תמיד נחשב הדבר לפיטורים אסורים. רצוי לבחון לעומק את נסיבות סיום ההעסקה.

במקרה שנדון בבית דין לעבודה, עובדת בחוזה זמני לא קיבלה הארכה לחוזה, אך הוכיחה שההחלטה נבעה מהריון, המעסיק חויב בפיצויים בגין אפליה.

האם אפשר להמשיך לעבוד גם בזמן טיפולי פוריות או שמא החוק מחייב חופשה?

סיפור מקרה
טלי, מורה בבית ספר תיכון, החלה טיפולי הפריה חוץ- גופית .(IVF) היא חששה שמא תידרש לצאת לחופשה ארוכה ותאבד את שעות ההוראה הקבועות שלה.

תשובה
אין חובה גורפת לצאת לחופשה בזמן טיפולי פוריות. רוב הנשים ממשיכות לעבוד כרגיל, לצד היעדרות חלקית לטיפולים ולבדיקות. החוק מאפשר היעדרות בתשלום לצורך הטיפולים (בכפוף להצגת אישורים רפואיים ובהתאם למכסת הימים המוגדרת). רק אם ישנה הוראה רפואית חד -משמעית (למשל סכנה בריאותית לאם או לעובר), ניתן לשקול חופשת מחלה או שמירת הריון.

בפסק דין, הדן בסוגיה בנושא זה, נקבע כי עובדת זכאית להיעדר לצורך טיפולי פוריות ללא פגיעה בוותק ושלא יחייבו אותה לצאת לחופשה ללא תשלום.

לסיכום

החוק הישראלי מעניק הגנות רחבות לנשים בתקופת טרום ותחילת הריון, לרבות הגנה מפני אפליה, פיטורים אסורים והסדרי היעדרות לצורך בדיקות וטיפולים רפואיים. לכל עובדת בהריון או בטיפולי פוריות מומלץ להכיר את זכויותיה כדי להבטיח שהן נשמרות הלכה למעשה. במקרה של ספק או חשש להפרת זכויות, רצוי לפנות לגורם מקצועי או משפטי ולקבל ליווי מתאים.
"ארגון המיילדּות בישראל" מזמין אתכן לפנות אלינו בכל שאלה או חשש בנוגע למימוש זכויותיכן במקום העבודה. יחד נבטיח שמירת זכויות, כדי שתוכלו לצעוד בבטחה לעבר ההיריון והלידה.

הערה חשובה: האמור לעיל מהווה מידע כללי בלבד ואינו תחליף לייעוץ משפטי פרטני. בכל מקרה מומלץ להיוועץ בעורך דין או בגורם מוסמך אחר בתחום דיני העבודה.

הכתבה נכתבה בשיתוף: עו"ד מודי דויטש – מומחה בתחום הגנת הפרטיות ועו"ד משה מאיר – מומחה בתחום דיני עבודה